Tại nhiều doanh nghiệp, lực lượng lao động trẻ ngày càng chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu nhân sự. Tại không ít đơn vị trong hệ thống, thế hệ 9X, Gen Z không còn đứng ở vị trí kế cận mà đã trực tiếp tạo ra năng suất, chịu trách nhiệm những mắt xích quan trọng trong chuỗi giá trị. Sự dịch chuyển này không chỉ là thay đổi về độ tuổi, mà là thay đổi về cấu trúc vận hành và văn hóa tổ chức. Nếu được nhà quản lý định hướng và dẫn dắt đúng cách, nguồn năng lượng dồi dào của sức trẻ sẽ trở thành lợi thế cạnh tranh dài hạn cho doanh nghiệp.
Ba đặc trưng nổi bật của người trẻ
-Tốc độ học hỏi và thích nghi cao: Người trẻ lớn lên cùng công nghệ, quen với nhịp thay đổi nhanh và không ngại thử nghiệm. Trong bối cảnh chuyển đổi số, tự động hóa hiện nay, khả năng tiếp nhận cái mới chính là một loại “tài sản mềm” đặc biệt quý giá.
-Tư duy ít ràng buộc: Người trẻ không bị đóng khung quá sâu vào cách làm truyền thống, điều này đôi khi tạo ra va chạm, nhưng cũng chính là nguồn gốc của cải tiến.
-Nhu cầu được ghi nhận và phát triển nhanh: Người trẻ muốn thấy mình tiến bộ, muốn được phản hồi kịp thời và muốn hiểu rõ con đường phía trước. Khi thiếu định hướng, họ dễ mất động lực, nhưng khi nhìn thấy lộ trình phát triển, họ có thể bứt phá nhanh hơn dự đoán.
Trên thực tế, có nhiều đơn vị đang “tận dụng”sức trẻ bằng cách giao thêm việc, tăng nhịp độ sản xuất, phân bổ vào những khâu sản xuất đòi hỏi tốc độ cao. Cách làm này vẫn mang lại kết quả ngắn hạn, nhưng chưa tạo ra lợi thế bền vững. Nhà quản lý có thể tham khảo một số cách tiếp cận như sau:
Biến người trẻ thành “radar” của tổ chức
Người trẻ nhạy cảm với thay đổi của thị trường, công nghệ, hành vi khách hàng và cả xu hướng của xã hội. Thay vì giao các nhiệm vụ lặp lại, nhà quản lý hãy giao thêm vai trò quan sát và đề xuất. Mỗi tháng, quý định kỳ, yêu cầu nhóm nhân sự trẻ đưa ra một cải tiến nhỏ về quy trình, ứng dụng công nghệ mới hoặc một cách làm hiệu quả hơn. Không phải ý tưởng nào cũng được áp dụng, nhưng chính quá trình suy nghĩ, tìm tòi ấy khiến họ gắn kết với sự phát triển của tổ chức.
Phân tầng phát triển thay vì cào bằng
Không phải nhân sự trẻ nào cũng giống nhau: có người cần ổn định để tích lũy tay nghề, có người bộc lộ tố chất lãnh đạo từ sớm. Nếu giữ tất cả trong cùng một nhịp phát triển, doanh nghiệp có thể vô tình đánh mất những cá nhân xuất sắc. Nhà quản lý cần nhận diện rõ các nhân tố cần kèm cặp cơ bản, ai có thể giao dự án, ai có thể thử sức ở vai trò quản lý sớm hơn dự kiến. Việc phát hiện và nuôi dưỡng những “mầm lãnh đạo” không cần chờ đến khi đủ thâm niên.
Kết nối thế hệ
Trong doanh nghiệp, khác biệt giữa thế hệ lâu năm và lao động trẻ đôi khi trở thành khoảng cách vô hình, lâu ngày trở thành rào cản khi làm việc. Cơ chế ghép cặp giữa người giàu kinh nghiệm và nhân sự trẻ, khuyến khích trao đổi hai chiều sẽ tạo ra sự bổ trợ. Khi mỗi bên nhìn thấy giá trị của nhau, tổ chức sẽ mạnh lên nhờ sự cộng hưởng.
Đặt áp lực có mục tiêu
Nhân sự trẻ không ngại thử thách, nhưng họ khó chấp nhận những áp lực mơ hồ. Mục tiêu cần cụ thể, đo lường được, có thời hạn rõ ràng và nên gắn với phần thường hoặc cơ hội phát triển. Khi nỗ lực cá nhân được liên kết trực tiếp với kết quả và lộ trình nghề nghiệp, áp lực sẽ tạo thành động lực.
Làm mới văn hóa từ chính sức trẻ
Sức trẻ không chỉ phục vụ sản xuất mà có thể làm mới tinh thần doanh nghiệp. Các hoạt động truyền thông nội bộ, phong trào thi đua, sáng kiến cải tiến môi trường làm việc,… nếu trao vai trò dẫn dắt cho nhân sự trẻ sẽ mang đến một luồng gió mới. Một tổ chức năng động không chỉ vì khẩu hiệu, mà bởi những nhân tố trẻ được trao cơ hội thể hiện và tin tưởng.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, lợi thế bền vững nằm ở con người và cách quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Sức trẻ nếu được đặt đúng vị trí và được dẫn dắt bằng tư duy quản trị hiện đại không chỉ giúp doanh nghiệp tăng năng suất trước mắt, mà còn hình thành đội ngũ kế cận vững vàng trong tương lai.
Bài viết được đăng trên Đặc san Dệt May và Thời trang số tháng 3/2026. Chi tiết tại đây!
