Xóa “khoảng trắng” tiếp cận thông tin cho người lao động dệt may

Từ thực tế cho thấy, để DN phát triển ngoài việc lấy trọng tâm là người lao động (NLĐ) thì các yêu cầu về trách nhiệm xã hội (CRS) cũng là một trong những điểm các DN cần lưu tâm trong xu thế chuyển dịch của thị trường và yêu cầu của khách hàng. Để thực hành CRS, thì quyền tiếp cận thông tin, công khai thông tin cho NLĐ là “xương sống” để NLĐ hiểu hơn về DN, gắn bó cùng DN.

Vậy thực trạng về việc tiếp cận thông tin cho NLĐ của ngành dệt may hiện nay ra sao và các bài học thực tiễn các DN đang áp dụng thế nào, cùng Dệt May và Thời trang Việt Nam giải đáp trong bài viết này.

Bà Phạm Thị Thanh Tâm – UV BCH Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Chủ tịch Công đoàn Dệt May Việt Nam: Cần cải tiến hình thức tiếp cận thông tin đối với lao động trẻ

Theo Điều 19 Tuyên ngôn Quốc tế về Nhân quyền và Điều 25 Hiến pháp Việt Nam năm 2013, quyền tiếp cận thông tin là quyền phổ quát, là điều kiện để con người thực thi các quyền khác như phản biện, giám sát, tham gia vào đời sống xã hội. Nhưng với NLĐ, quyền ấy còn mang ý nghĩa thiết thực hơn: đó là chìa khóa để họ tự bảo vệ mình, để thương lượng, để đồng hành cùng DN trong sự thay đổi. Tuy nhiên, khoảng cách giữa chính sách đi vào thực tiễn còn gặp nhiều vướng mắc. NLĐ, đặc biệt trong những ngành có đặc thù đông đảo, trải rộng và phổ thông như Dệt May – vẫn đang gặp nhiều rào cản: từ thể chế, năng lực tổ chức, trình độ cá nhân, đến môi trường truyền thông.

Ngành Dệt May hiện sử dụng hơn 2,5 triệu lao động – phần lớn là lao động phổ thông, chủ yếu là nữ giới, làm việc trong môi trường sản xuất công nghiệp tập trung. Qua nghiên cứu thực địa và khảo sát quy mô lớn, chúng tôi nhận diện ra một số vấn đề sau: (1) Hành vi tiếp cận thông tin của NLĐ có xu hướng chuyển dịch, từ kênh truyền thống (truyền thanh nội bộ, họp nhóm đầu ca…) sang nền tảng số, đặc biệt là mạng xã hội. Tuy nhiên, kỹ năng xử lý, phân tích và phản biện thông tin còn hạn chế – dẫn đến hiện tượng lệch chuẩn thông tin, thụ động trong hành vi và dễ bị dẫn dắt; (2) DN và công đoàn đóng vai trò chủ đạo trong cung cấp thông tin, song chưa đồng đều về mức độ chủ động, minh bạch và khả năng phản hồi hai chiều. Một số nơi còn coi thông tin là “nội bộ”, là “nguy cơ rò rỉ”, dẫn đến mối quan hệ lao động chưa được gắn kết; (3) Thiết chế truyền thông nội bộ đã có bước phát triển, từ bản tin, truyền thanh, trang mạng xã hội công đoàn đến các nền tảng tương tác điện tử. Tuy nhiên, hình thức thể hiện còn chưa đủ hấp dẫn, thiếu phân loại theo đặc điểm nhân khẩu học (độ tuổi, giới tính, vùng miền, trình độ).

Kết quả khảo sát chỉ ra có 77,6% NLĐ đánh giá việc tiếp cận thông tin là rất hiệu quả, nhưng đồng thời 56,9% cũng cho rằng hình thức truyền tải còn cần cải tiến mạnh mẽ để phù hợp với nhóm lao động trẻ và thế hệ GenZ… vốn đang dần trở thành lực lượng chủ lực trong các nhà máy. Cùng với đó, DN nhỏ và vừa chiếm hơn 88% ngành dệt may, phần lớn chưa có bộ phận chuyên trách truyền thông nội bộ. Việc phổ biến thông tin chủ yếu qua văn bản dán bảng tin, truyền miệng hoặc nhóm zalo, do đó dẫn tới thiếu hệ thống, thiếu lưu trữ và thiếu đối thoại.

Trình độ học vấn của NLĐ còn hạn chế, với 84,4% là lao động phổ thông. Kỹ năng tra cứu còn hạn chế, việc đọc hiểu, tương tác, sử dụng thông tin  còn là lực cản vô hình khiến họ trở thành người “được thông tin” chứ không phải “chủ thể thông tin”. Công đoàn cơ sở, dù được pháp luật trao quyền giám sát, nhưng vẫn hoạt động dưới mô hình kiêm nhiệm phổ biến, thiếu nhân lực, thiếu chuyên môn truyền thông và công nghệ – khiến vai trò truyền tải thông tin bị giới hạn. Từ thực tiễn cho thấy, cần phải thay đổi tư duy – từ tuyên truyền sang truyền thông – từ cung cấp thông tin sang tạo dựng năng lực tiếp cận và tương tác.

Nguyễn Hoàng Mai – Trường Đại học Công đoàn: Hoàn thiện chính sách, khả năng tiếp cận thông tin cho NLĐ

Một trong những bất cập nổi bật hiện nay là sự thiếu đồng bộ và liên thông giữa các văn bản pháp luật điều chỉnh quyền tiếp cận thông tin (QTCTT) của NLĐ. Mặc dù, các quy định của Pháp luật liên quan tới QTCTT đã được bổ sung như Luật Tiếp cận thông tin năm 2016, nhưng phạm vi điều chỉnh chủ yếu vẫn tập trung vào khu vực công. Điều này tạo ra khoảng trống pháp lý đối với quyền tiếp cận thông tin trong khu vực DN tư nhân – nơi chiếm tỷ trọng lớn lực lượng lao động tại Việt Nam. Cùng với đó, Bộ luật Lao động năm 2019 và Luật Công đoàn năm 2024 vẫn còn các quy định mang tính khái quát, chưa xác lập trách nhiệm cụ thể về nội dung, thời điểm, hình thức và quy trình cung cấp thông tin. Sự thiếu vắng các quy phạm ràng buộc đã làm giảm hiệu lực thực thi và tính cưỡng chế pháp lý trong thực tế.

Do đó, tôi kiến nghị xây dựng một Nghị định hoặc Thông tư chuyên đề về minh bạch thông tin trong quan hệ lao động với nội dung trọng tâm gồm: (1) Danh mục thông tin mà người sử dụng lao động bắt buộc phải công khai đối với NLĐ và tổ chức đại diện NLĐ; (2) Thời điểm và hình thức cung cấp thông tin phù hợp với đặc thù ngành nghề, quy mô DN; (3) Quy trình tiếp nhận và xử lý yêu cầu cung cấp TT từ phía Công đoàn hoặc NLĐ; (4) Cơ chế giám sát việc thực thi và hệ thống chế tài xử phạt hành vi vi phạm nghĩa vụ công khai thông tin.

Cùng với đó, cần cụ thể hóa quyền được thông tin trong Luật Công đoàn và các văn bản hướng dẫn, với các quy định cần làm rõ như: (1) Loại thông tin Công đoàn được quyền yêu cầu; (2) Quy trình phối hợp giữa Công đoàn và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong công khai thông tin; (2) Trách nhiệm giải trình của NSDLĐ khi từ chối yêu cầu hợp lý của Công đoàn. Ngoài ra, cần quy định nghĩa vụ lưu trữ, số hóa và bảo mật thông tin liên quan đến NLĐ, tạo điều kiện để Công đoàn vận hành hiệu quả hệ thống cơ sở dữ liệu đại diện và hỗ trợ thương lượng.

Ngoài ra, Luật Thực hiện dân chủ ở cơ sở (2022) và Nghị định 59/2023/NĐ-CP đã quy định rõ các nội dung DN bắt buộc phải công khai với NLĐ, gồm kế hoạch SXKD, tình hình thực hiện chế độ chính sách và sử dụng quỹ phúc lợi. Tuy nhiên, trong khung pháp lý hiện hành là thiếu chế tài cụ thể khi NSDLĐ vi phạm nghĩa vụ cung cấp thông tin. Nghị định 12/2022/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động hiện không có điều khoản xử phạt hành vi cố tình từ chối, trì hoãn hoặc cung cấp sai lệch thông tin. Điều này làm suy yếu tính cưỡng chế của hệ thống pháp luật và khiến NLĐ không có công cụ bảo vệ quyền lợi của mình.

Nguyễn Nga Huyền – Phó Chủ nhiệm bộ môn Truyền thông, Trường Quản trị & Kinh doanh, Đại học Quốc gia Hà Nội: Phát huy vai trò của truyền thông nội bộ tại các DN

Trong bối cảnh ngành Dệt May Việt Nam đang chịu nhiều áp lực từ cả bên trong và bên ngoài như chi phí sản xuất tăng cao, biến động thị trường và yêu cầu chuyển đổi xanh, vấn đề gắn kết nội bộ và nâng cao hiệu suất lao động trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một trong những công cụ hữu hiệu để đạt được điều đó chính là truyền thông nội bộ. Truyền thông nội bộ không chỉ đơn thuần là việc truyền tải thông tin từ trên xuống dưới, mà còn là cầu nối hai chiều giữa lãnh đạo và NLĐ. Trong ngành dệt may, với đặc điểm lao động chủ yếu là công nhân, làm việc theo ca kíp và tập trung đông đảo ở các khu công nghiệp, truyền thông nội bộ hiệu quả có thể góp phần tạo nên văn hóa DN, giữ chân NLĐ, thúc đẩy năng suất, qua đó cải thiện năng lực cạnh tranh.

Theo tôi, có những nội dung về truyền thông nội bộ gắn với đặc thù của ngành dệt may cần phải lưu ý: (1) Xây dựng chiến lược truyền thông nội bộ phù hợp đặc thù ngành: Cần gắn truyền thông nội bộ với mục tiêu chiến lược của DN (tăng năng suất, giảm nghỉ việc, cải thiện hình ảnh, lan toả văn hoá của DN). Xác định rõ đối tượng – công nhân là trung tâm, nhưng không quên truyền thông giữa các cấp quản lý; (2) Hệ thống kênh truyền thông đa tầng, đa dạng hóa hình thức: Cần đa dạng hoá các kênh truyền thông, hình thức truyền thông đáp ứng nhu cầu đa dạng của NLĐ và khả năng của DN như: Truyền thông trực tiếp; Truyền thông gián tiếp; Truyền thông mạng xã hội; Chương trình phát thanh nội bộ; Truyền thông qua không gian làm việc, hình ảnh trực quan, khẩu hiệu; Tổ chức minigame, thi tìm hiểu nội quy qua điện thoại để tăng tương tác…; (3) Chú trọng nội dung, ngôn ngữ, hình ảnh phù hợp công nhân: Trong bối cảnh ca kíp và nhịp độ làm việc khẩn trương, nội dung của các thông tin cần đạt tiêu chí: dễ hiểu, gần gũi, sinh động. Đồng thời, cần tăng cường nội dung truyền cảm hứng: gương người tốt, câu chuyện đời thường tích cực; (4) Tăng cường sự tương tác và phản hồi 2 chiều: Tạo diễn đàn đối thoại giữa lãnh đạo và công nhân định kỳ theo quý, hoặc xem xét thành lập các hội đồng công nhân theo ca, kíp để xử lý giao tiếp nội bộ cấp tổ, đội, phân xưởng. Bên cạnh đó, còn có các giải pháp như: Đặt hòm thư góp ý, khảo sát ẩn danh, khảo sát nhanh qua QR code… Những ý kiến được này cần được tổng hợp, cập nhật, phản hồi kèm phương án xử lý công khai để duy trì niềm tin của NLĐ; (5) Đào tạo và bố trí nhân sự chuyên trách truyền thông nội bộ: Đào tạo cán bộ chuyền trưởng, tổ trưởng, quản đốc về kỹ năng truyền thông, hoặc dựa theo điều kiện thực tế để tổ chức bộ phận phụ trách truyền thông nội bộ tại các nhà máy; (6) Gắn truyền thông nội bộ với hoạt động công đoàn: Kết hợp với hoạt động phong trào, khen thưởng, văn nghệ, thể thao… Cùng với đó, đồng hành cùng các quyền lợi thiết thực: lương, thưởng, sức khỏe cho NLĐ. Nghiên cứu triển khai các chương trình như “Công nhân kể chuyện”, “Tôi lên tiếng”… để trao quyền phát ngôn cho NLĐ.

Ông Bạch Thăng Long – Phó Tổng Giám đốc, Tổng Công ty May 10 – CTCP:

Đối với DN, việc minh bạch thông tin không chỉ là trách nhiệm đạo đức mà còn là yếu tố then chốt để xây dựng một môi trường làm việc tin cậy, gắn kết, từ đó nâng cao năng suất và sự phát triển bền vững. May 10 luôn xác định NLĐ là tài sản quý giá nhất, đó là minh chứng cho sự thành công của May 10 trong suốt gần 80 năm qua đều có sự đóng góp to lớn của hàng vạn CBNV – NLĐ. Chính vì vậy, việc đảm bảo quyền được thông tin của NLĐ luôn được đặt lên hàng đầu trong chiến lược phát triển. May 10 hiểu rằng, khi NLĐ được trang bị đầy đủ thông tin, họ sẽ cảm thấy được tôn trọng, tin tưởng vào sự lãnh đạo của DN, từ đó làm việc hiệu quả hơn và gắn bó lâu dài hơn, đúng như lời dạy của Bác: “Tư tưởng thông suốt thì mọi việc đều làm tốt”.

Tại May 10, chúng tôi triển khai hệ thống đa kênh, kết hợp cả hình thức trực tiếp và gián tiếp, nhằm đảm bảo thông tin đến được với mọi đối tượng, NLĐ một cách hiệu quả nhất:

Với kênh thông tin trực tiếp, May 10 tổ chức hàng loạt các hoạt động như: Tổ chức đối thoại trực tiếp giữa lãnh đạo với đại diện NLĐ ở các đơn vị; Tổ chức Lễ chào cờ sáng thứ 2 hàng tuần; Công đoàn May 10 thường xuyên tổ chức các buổi sinh hoạt, tuyên truyền, phổ biến các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước, các quy định của Công ty liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ; Tổ chức các cuộc họp giao ban định kỳ từ cấp tổ, chuyền sản xuất đến các phòng ban; Tổ chức các buổi tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho NLĐ.

Với kênh thông tin gián tiếp: May 10 triển khai và trang bị các thống máy móc thiết bị hiện đại cùng đội ngũ CBNV chuyên nghiệp đã giúp sản xuất hàng loạt các chương trình tọa đàm, bản tin, ghi hình trình diễn bộ sưu tập mới một cách chuyên nghiệp, theo đúng tiêu chuẩn sản xuất chương trình truyền hình phát hành trên nền tảng đa kênh như: website, fanpage, hệ thống phát thanh, email, nhóm zalo nội bộ, bản tin nội bộ “Phong cách May 10”… Cùng với đó, xây dựng hệ thống bảng tin tại các đơn vị tại những vị trí dễ thấy trong các nhà xưởng, văn phòng, cung cấp các thông tin cập nhật về tình hình sản xuất, các thông báo quan trọng, các hoạt động văn hóa, thể thao, các chính sách phúc lợi, khen thưởng, kỷ luật…

Có thể tóm gọn những điểm nổi bật trong việc cung cấp thông tin tại May 10 như sau: (1) Không ngừng đa dạng hóa các kênh thông tin để phù hợp với nhiều đối tượng và nhu cầu khác nhau của NLĐ; (2) Luôn chú trọng đến việc cung cấp thông tin một cách nhanh chóng và đảm bảo tính chính xác, tránh gây hiểu lầm cho NLĐ; (3) Các thông tin quan trọng liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ đều được công khai, minh bạch; (5) Tạo điều kiện để NLĐ có thể dễ dàng tiếp cận thông tin và phản hồi ý kiến, đóng góp vào sự phát triển của Công ty; (6) Công đoàn là một đối tác quan trọng trong việc đảm bảo quyền được thông tin của NLĐ.

Bà Trần Tường Anh – TV HĐQT, Tổng Công ty CP Dệt May Hòa Thọ: Văn hóa DN là nền tảng cho phát triển bền vững

Trong hành trình phát triển hơn 30 năm, kể cả giai đoạn DN gặp khó khăn nhất khi mất đi thị trường xuất khẩu chủ lực, chuyển đổi và tái cấu trúc mô hình sản xuất, Hòa Thọ nhận thức sâu sắc rằng, ngoài việc đầu tư công nghệ, tối ưu vận hành, mở rộng thị trường, xây dựng và phát triển nguồn nhân lực – thì yếu tố mang tính nền tảng chính là xây dựng “văn hóa DN” bền vững. Văn hóa DN là linh hồn của tổ chức, là tập hợp những giá trị, niềm tin, thái độ và hành vi mà toàn thể thành viên cùng hướng đến. Ở Dệt May Hòa Thọ, Ban Lãnh đạo của Tổng Công ty qua các thời kỳ đều ý thức rõ ràng, văn hóa không phải là khẩu hiệu, mà là hành động cụ thể, lặp đi lặp lại, trở thành thói quen trong mỗi NLĐ. Chính nỗ lực bền bỉ trong việc xây dựng văn hóa DN đã tạo nên nền tảng gắn kết con người và tạo ra bản sắc rất riêng biệt của Hòa Thọ.

Văn hóa DN tại Hòa Thọ được hình thành từ rất sớm và liên tục được bồi đắp, đổi mới để phù hợp với từng giai đoạn lịch sử. Đến thời điểm hiện nay, có thể nói văn hóa DN của Hòa Thọ đã khá rõ nét và được thể hiện qua 5 trụ cột chính: Minh bạch – Kỷ luật; Tôn trọng – Tin tưởng; Phục vụ – Hợp tác; Học tập – Phát triển bền vững; Tự hào về đơn vị.

Từ thực tiễn hơn 30 năm tái cấu trúc và phát triển, chúng tôi đã rút ra được những bài học quý báu trong hành trình xây dựng văn hóa DN: (1) Người đứng đầu phải quyết tâm và làm gương trong việc liên tục – nhất quán và kiên trì trong việc phát triển văn hóa doanh nghiệp tích cực làm nền tảng để đơn vị phát triển bền vững; (2) Phải có chiến lược kinh doanh dài hạn và rà soát định kỳ để định hướng văn hóa phù hợp theo chiến lược phát triển; (3) Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý “vừa hồng vừa chuyên” – đạo đức và chuyên môn phải song hành; (4) Đầu tư nghiêm túc, liên tục cải tiến công cụ và hình thức truyền thông nội bộ, sử dụng đa kênh để lan tỏa văn hóa một cách hiệu quả nhất.

Dệt May Hòa Thọ hôm nay không chỉ là một DN mạnh về năng lực sản xuất, mà còn là một tập thể đoàn kết, có lý tưởng chung và trên hết là tự hào về văn hóa nội tại được vun đắp từng ngày. Tổng Công ty tin rằng, một DN có văn hóa tốt là một DN có nội lực mạnh mẽ để vượt qua mọi biến động, phát triển bền vững và tiến xa hơn trên hành trình hội nhập toàn cầu.

Bài: Quang Nam 

(Ghi chép từ Hội thảo “Tăng cường năng lực tiếp cận thông tin của người lao động ngành Dệt May Việt Nam: Thực trạng và giải pháp”của Công đoàn Dệt May Việt Nam)