Ngày nay, trong cùng một môi trường làm việc, các nhà quản lý dễ dàng bắt gặp sự hiện diện của cả 3 thế hệ: Gen X (sinh năm 1965 – 1980) với kinh nghiệm và kỷ luật cao, Gen Y (sinh năm 1981 – 1996) với tinh thần cải tiến mạnh, Gen Z (1997 – 2012) trẻ, tư duy linh hoạt. Sự đa dạng độ tuổi này tạo nên những thuận lợi do nguồn lực phong phú, nhưng lại đặt ra thách thức bởi sự khác biệt về giá trị sống, cách giao tiếp, khả năng tiếp cận công nghệ của mỗi Gen. Năng lực kết nối đa thế hệ vì vậy trở thành kỹ năng quan trọng của nhà quản lý trong giai đoạn mới, đặc biệt khi doanh nghiệp bước vào chu kỳ có yêu cầu cao hơn về năng suất, ổn định nhân sự và chuyển đổi xanh. Các nhà quản lý có thể tham khảo những gợi ý dưới đây:
- Nắm rõ “bản đồ giá trị” của từng nhóm
- Gen X coi trọng kỷ luật, sự ổn định, tính cam kết và coi trách nhiệm là thước đo quan trọng nhất trong công việc.
- Gen Y đề cao hiệu quả, sự công bằng, cơ hội phát triển và tính chủ động khi làm việc.
- Gen Z muốn được giải thích lý do, được lắng nghe, cần phản hồi nhanh, thích môi trường tích cực, minh bạch và mong quản lý là người dẫn dắt, không phải người ra lệnh.
Chỉ khi hiểu được “điểm chạm giá trị” của từng thế hệ, nhà quản lý mới tìm ra cách giao tiếp, phân công và tạo động lực phù hợp.
- Sử dụng cách truyền đạt “3 lớp”
Mỗi thông điệp có thể được đón nhận theo ba cách khác nhau từ ba thế hệ. Vì vậy, nhà quản lý có thể áp dụng mô hình “3 lớp” để cùng lúc chạm đến nhiều nhóm tuổi:
- Lớp 1 – Nêu mục tiêu rõ ràng (Gen X dễ tiếp nhận).
- Lớp 2 – Giải thích lý do, kỳ vọng hiệu quả, nguyên tắc (Gen Y coi trọng).
- Lớp 3 – Thêm yếu tố tích cực, công nhận nỗ lực (Gen Z thích phản hồi tốt).
- Tạo cơ chế hợp tác bổ trợ giữa các thế hệ
Một khía cạnh quan trọng của kỹ năng kết nối đa thế hệ là biết “bắc cầu” giữa những sự khác biệt. Ví dụ: Gen X có kinh nghiệm nghề sâu, thao tác chuẩn và khả năng xử lý lỗi nhanh, nhưng ít khi tự chia sẻ trừ khi được hỏi. Ngược lại, Gen Z nhanh nhẹn, sẵn sàng học, nhưng thiếu nền tảng thao tác và chưa quen kiên trì. Vai trò của quản lý là thiết kế cơ chế “song hành”:
- Ghép cặp hỗ trợ theo nhiệm vụ.
- Giao các hoạt động đơn giản để người trẻ tham gia sớm.
- Để người có kinh nghiệm đóng vai trò hướng dẫn tự nhiên.
Việc phân vai đúng giúp mỗi thế hệ cảm thấy được tôn trọng và có chỗ đứng trong môi trường làm việc.
- Giải thích phù hợp với kỳ vọng
Những mâu thuẫn nảy sinh giữa các thế hệ thường bắt nguồn từ kỳ vọng khác nhau chứ không phải từ xung đột cá nhân. Nhà quản lý cần hiểu kỳ vọng của từng nhóm tuổi như:
- Gen X thích làm theo cách quen thuộc.
- Gen Y muốn tối ưu quy trình.
- Gen Z ưa trải nghiệm mới và các công cụ số hóa.
Nhà quản lý cần kỹ năng diễn giải cho mỗi nhóm hiểu lý do của sự thay đổi. Ví dụ: khi doanh nghiệp áp dụng 5S hoặc chuyển đổi xanh, Gen X cần thấy mục tiêu là an toàn và tiết kiệm; Gen Y cần thấy quy trình rõ ràng; Gen Z cần thấy mình có vai trò trong hành động mới. Khi giá trị được giải thích đúng với đúng từng đối tượng, sự hợp tác tự nhiên giữa các thế hệ sẽ xuất hiện.
Đón đọc Đặc san Dệt May và Thời trang số tháng 12/2025. Chi tiết tại đây!
