Sáng 14/8, Khối Nhân sự Tập đoàn Dệt May Việt Nam tổ chức buổi họp định kỳ nhằm đánh giá kết quả thực hiện chương trình hành động quý 2 và xây dựng kế hoạch cho quý 3 năm 2025 với hình thức trực tiếp kết hợp trực tuyến. Tham dự có ông Cao Hữu Hiếu – Tổng Giám đốc Tập đoàn, Giám đốc Khối Nhân sự; ông Phạm Xuân Trình, bà Nguyễn Thị Thu Hiền – Giám đốc điều hành Tập đoàn cùng Lãnh đạo Ban chức năng Tập đoàn, Lãnh đạo 16 đơn vị thành viên thuộc Khối, các chuyên gia và thành viên Khối.
Báo cáo tiến độ thực hiện chương trình công tác Khối Nhân sự năm 2025, bà Trần Thị Thu Thảo – Trưởng Ban Quản lý Nguồn nhân lực, Phó Giám đốc Khối Nhân sự đã tổng hợp kết quả triển khai tại các đơn vị theo các hạng mục trọng tâm như: Kiện toàn bộ máy quản trị nhân sự; Bố trí đủ nhân sự chuyên trách; Tăng cường vai trò tư vấn chiến lược của bộ phận nhân sự; Hoàn thiện bộ quy chế, quy trình quản trị nhân sự; Đánh giá mức độ hoàn thiện các quy trình quy chế quản trị nhân sự; Định hướng chiến lược tuyển dụng theo mô hình tuyển đúng – giữ lâu; Xây dựng chương trình giữ chân nhân sự trọng yếu; Khảo sát, đánh giá và đề xuất giải pháp tại đơn vị có tỷ lệ nghỉ việc cao; Thiết kế khung năng lực cho các vị trí trọng yếu; Đào tạo kỹ năng quản lý và lãnh đạo cho đội ngũ cấp trung – cấp cao; Chuẩn hóa quy trình đánh giá hiệu suất gắn với hiệu quả công việc; Đánh giá hiện trạng và xác định mục tiêu ứng dụng công nghệ; Xây dựng kế hoạch, lộ trình ứng dụng công nghệ (phân loại theo năng lực đơn vị). Kết quả cho thấy, 13/17 đơn vị đã hoàn thành trên 50% số nhiệm vụ trong quý 2, trong đó dẫn đầu là Tổng Công ty Cổ phần Phong Phú.
Cũng tại hội nghị, Khối Nhân sự đã báo cáo kết quả khảo sát Mô hình tổ chức doanh nghiệp, lựa chọn 3 đơn vị tiêu biểu gồm Tổng Công ty CP Dệt May Hà Nội (Hanosimex), Tổng Công ty CP Dệt May Nam Định (Natexco) và Công ty TNHH MTV Dệt kim Đông Xuân – những đơn vị hoạt động đa lĩnh vực với hệ thống nhà máy phân bố tại nhiều tỉnh thành. Trên cơ sở phân tích chi tiết của đoàn khảo sát, Khối Nhân sự đã đưa ra khuyến nghị cụ thể cho từng đơn vị, kèm kế hoạch, lộ trình thực hiện và các giải pháp linh hoạt để áp dụng hiệu quả. Trong giai đoạn tiếp theo, Khối Nhân sự sẽ tiếp tục đồng hành cùng các đơn vị trong quá trình triển khai, hỗ trợ giải quyết kịp thời các vướng mắc phát sinh, đồng thời sau 6 tháng kể từ khi ban hành khuyến nghị sẽ tiến hành đánh giá hiệu quả thực hiện. Bên cạnh đó, phạm vi khảo sát sẽ được mở rộng nhằm hình thành cái nhìn toàn diện về hệ thống tổ chức – nhân sự toàn Tập đoàn; đồng thời triển khai hỗ trợ chuyên sâu cho các đơn vị yếu bằng cách phân công các đơn vị mạnh phối hợp với chuyên gia và thành viên Ban Quản lý Nguồn nhân lực Tập đoàn trực tiếp hướng dẫn theo từng lĩnh vực chuyên môn, với thời hạn thực hiện và chương trình hành động rõ ràng.
Nhằm cập nhật xu hướng và bức tranh thực tế cho toàn bộ các đơn vị trong hệ thống, ông Hoàng Mạnh Cầm – Chánh Văn phòng HĐQT Vinatex đã trình bày nội dung về Xu hướng lao động – kỹ năng toàn cầu năm 2025, tổng quan thị trường lao động Việt Nam 6 tháng đầu năm và những thách thức đặt ra với ngành Dệt May. Theo đó, 5 xu hướng lớn định hình thị trường lao động gồm: biến đổi công nghệ (AI, Robot, GenAI), chuyển dịch xanh, bất ổn địa kinh tế, bất định kinh tế và biến đổi nhân khẩu học. Dự báo giai đoạn 2025 – 2030, khoảng 22% tổng số việc làm toàn cầu sẽ bị ảnh hưởng; trong khi nhu cầu lao động trong các lĩnh vực kỹ thuật số, năng lượng xanh, chăm sóc sức khỏe và giáo dục sẽ tăng mạnh, thì các công việc gián tiếp như nhân viên văn phòng hay thu ngân sẽ giảm đáng kể. Số hóa và các nền tảng số mở ra nhiều cơ hội việc làm nhưng phân bổ không đồng đều, đồng thời robot và tự động hóa đang thay đổi căn bản ngành công nghiệp chế biến – chế tạo. Ở Việt Nam, tăng trưởng việc làm dự kiến vẫn chủ yếu đến từ sản xuất chế biến, chế tạo; lao động phi chính thức chiếm tỷ lệ cao; thu nhập bình quân có cải thiện nhưng chênh lệch giữa các nhóm còn lớn; cung – cầu lao động chưa tương thích, kỹ năng lao động chưa bắt kịp yêu cầu mới. Trước bối cảnh đó, ngành Dệt May phải đối mặt với các thách thức như thiếu hụt và cạnh tranh lao động trong 6 tháng cuối năm, yêu cầu kỹ năng cao hơn do tự động hóa và chuyển đổi số, vượt ngoài phạm vi đào tạo truyền thống. Một số giải pháp nhân lực được đề xuất gồm: xây dựng chiến lược nhân lực mới, đào tạo – kèm cặp trực tiếp tại nơi làm việc, thiết kế công việc gắn với giá trị, đổi mới cơ chế lương thưởng, giữ chân nhân sự trẻ bằng lộ trình phát triển nghề nghiệp cùng chiến lược tuyển dụng linh hoạt và đa kênh.
Tại hội nghị, đại diện Ban Quản lý Nguồn nhân lực Tập đoàn Dệt May Việt Nam đã trình bày báo cáo về tình hình lao động, tiền lương 6 tháng đầu năm 2025, đồng thời cập nhật một số điểm mới trong quy định về tiền lương và BHXH áp dụng từ ngày 01/7/2025. Cũng trong khuôn khổ chương trình, phiên thảo luận với chủ đề “Trao đổi kinh nghiệm, giải pháp quản trị nhân sự nhằm thúc đẩy tăng năng suất lao động tổng hợp” đã diễn ra sôi nổi với sự chia sẻ từ các đơn vị như Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hà Nội, Công ty TNHH MTV Dệt 8-3, Tổng Công ty Dệt May Miền Nam, Công ty TNHH MTV Dệt kim Đông Xuân và Công ty Cổ phần Dệt May Huế…
Kết luận chương trình, ông Cao Hữu Hiếu – Tổng Giám đốc Tập đoàn, Giám đốc Khối Nhân sự Tập đoàn Dệt May Việt Nam nhấn mạnh: Khối Nhân sự sau hơn 4 tháng thành lập đã hoàn thiện bộ máy và triển khai các khảo sát, đánh giá ban đầu, tập trung tìm hiểu sâu về công tác quản trị nhân lực tại các đơn vị còn gặp khó khăn. Lãnh đạo Tập đoàn yêu cầu Khối nhân sự phải đáp ứng được 3 nội dung quan trọng: (1) Kiện toàn công tác nhân sự: hoàn thiện mô hình tổ chức đảm bảo tối ưu hóa các nguồn lực DN/ xây dựng chiến lược nhân sự/ quy hoạch các vị trí quản lý quan trọng; (2) Đào tạo, nâng cao nghiệp vụ cho đội ngũ làm công tác quản trị nhân sự, đảm bảo Nhân sự phải là bộ phận hỗ trợ tốt nhất cho công tác SXKD; (3) Cung cấp thông tin thường xuyên cho DN: về thị trường lao động, việc làm, thu nhập để các đơn vị có căn cứ xây dựng kế hoạch lao động của mình/ Cập nhật các quy định, chính sách mới về Lao động.
Trong quý 3, Khối Nhân sự cần tập trung vào 4 nhiệm vụ trọng tâm: (1) Hướng dẫn các đơn vị xây dựng chiến lược Nhân sự phù hợp với chiến lược SXKD nhiệm kỳ 2025-2030; (2) Xây dựng nội dung và tổ chức các chương trình đào tạo ngay trong tháng 9 để tăng cường nghiệp vụ chuyên môn cho đội ngũ làm công tác nhân sự tại đơn vị; (3) Xây dựng và thống nhất ngay hệ thống biểu mẫu để thống kê, theo dõi tình hình LĐ, tiền lương, nhân sự của các đơn vị trong Khối; (4) Tiếp tục chia sẻ các thông tin liên quan đến lao động, việc làm và các giải pháp giữ chân LĐ, tạo động lực, tăng năng suất LĐ.
Đồng thời, ông Cao Hữu Hiếu cũng yêu cầu hoạt động của Khối Nhân sự phải mang tính thực chất, không hình thức, nhận diện đúng tình hình, xây dựng kế hoạch hành động theo lộ trình; Các đơn vị cần tham gia với tâm thế sẵn sàng chia sẻ thông tin một cách đầy đủ, minh bạch, trách nhiệm; tích cực hỗ trợ các đơn vị bạn; Ban QLNNL Tập đoàn phải chủ động hơn nữa trong việc dẫn dắt hoạt động của Khối, trên cơ sở tham vấn kinh nghiệm của các chuyên gia. Hội nghị tiếp theo dự kiến diễn ra cuối tháng 11 với chủ đề “Đánh giá cán bộ và Lập kế hoạch nhân sự năm” nhằm hỗ trợ các đơn vị chuẩn bị kế hoạch nhân sự 2026.
Một số hình ảnh Hội nghị:
