Nhiệm kỳ 2025-2030 của Công đoàn Dệt May Việt Nam đã chính thức mở ra. Với mục tiêu “Công đoàn phải là “nhịp đập” của mô hình tăng trưởng mới” như kỳ vọng của đồng chí Lê Tiến Trường – Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch HĐQT Tập đoàn Dệt May Việt Nam, Công đoàn Dệt May Việt Nam nhận thức rõ vai trò của mình không chỉ là tổ chức bảo vệ quyền lợi người lao động (NLĐ), mà còn là một lực lượng kiến tạo mạnh mẽ, đồng hành cùng doanh nghiệp (DN) vượt thách thức, ổn định sản xuất – kinh doanh và phát triển bền vững.
BỨC TRANH BẤT ĐỊNH GIỮA SƯƠNG MỜ THUẾ ĐỐI ỨNG
Bước sang năm 2026, ngành dệt may toàn cầu đối mặt với bức tranh bất định. Sự gia tăng các hàng rào kỹ thuật và thuế quan, đặc biệt là các chính sách thuế đối ứng mới từ Mỹ đang tạo ra những trở ngại đáng kể cho chuỗi cung ứng dệt may thế giới. Quá trình chuyển dịch chuỗi cung ứng và cạnh tranh diễn ra khốc liệt. Yêu cầu lao động chất lượng cao ngày một gắt gao. Cùng lúc, xu hướng tiêu dùng bền vững trở thành chuẩn mực, buộc các quốc gia xuất khẩu phải đáp ứng hàng loạt yêu cầu về truy xuất nguồn gốc, phát thải và lao động công bằng.
Ngành Dệt May Việt Nam đang chịu tác động trực tiếp với ba thách thức: mất dần lợi thế thuế và chi phí, áp lực tuân thủ các tiêu chuẩn mới, và làn sóng tiêu dùng xanh khắc nghiệt. Nguy cơ mất thị phần, suy giảm xuất khẩu và áp lực lên việc làm trở nên hiện hữu. Đặc biệt, việc chưa xác lập rõ ràng mức thuế đối ứng, khiến doanh nghiệp khó xây dựng chiến lược trung – dài hạn.
Đây không chỉ là thách thức mang tính kỹ thuật, mà còn là sự thay đổi cấu trúc trong môi trường thương mại toàn cầu, đòi hỏi ngành dệt may phải nhanh chóng thích ứng. Trong tiến trình ấy, Công đoàn không thể đứng ngoài cuộc, mà phải trở thành một “nhịp đập” trong mô hình tăng trưởng mới.
MỤC TIÊU 2026-2030: CÔNG ĐOÀN TRỞ THÀNH NHÀ QUẢN TRỊ CHIẾN LƯỢC
Trước những bối cảnh và thách thức đặt ra, giai đoạn 2026-2030 được coi là thời kỳ của đổi mới sáng tạo, đồng thời đánh dấu bước chuyển mình chiến lược từ mô hình tăng trưởng theo chiều rộng sang chiều sâu của ngành Dệt May Việt Nam. Đảng ủy- HĐQT- CQĐH Vinatex xác định mục tiêu trọng yếu trong năm 2026: Hiệu suất trên toàn hệ thống. Giữ ổn định quy mô, tăng năng suất và nâng cao giá trị gia tăng trên mỗi đơn vị lao động. Theo đó, năng suất lao động cần tăng ít nhất 12%, trong đó khoảng 8% đến từ đổi mới công nghệ, tự động hóa; 4% còn lại đến từ nâng cao chất lượng lao động, tinh gọn quy trình và nâng cao hiệu quả vận hành tại chỗ.
Để đạt mục tiêu đó, các DN thuộc hệ thống phải xử lý bài toán:
- Giữ chân NLĐ nòng cốt trong bối cảnh kinh doanh đầy biến động;
- Nâng cấp kỹ năng cho lực lượng hiện hữu để thích ứng với tự động hóa, sản xuất tinh gọn và yêu cầu phát thải thấp;
- Dẫn dắt lực lượng lao động dịch chuyển sang các mắt xích tạo giá trị cao hơn như lao động kỹ thuật, thiết kế, phát triển sản phẩm, thương hiệu, thương mại điện tử, quản trị chuỗi cung ứng và logistics,…
Trong toàn bộ quá trình này, Công đoàn cần vượt lên trên vai trò “chăm lo đời sống” để trở thành một lực lượng quản trị chiến lược. Nếu mục tiêu của ngành là gia tăng năng suất và giá trị, thì NLĐ chính là trung tâm và Công đoàn cần phối hợp chặt chẽ với DN để xử lý vấn đề cốt lõi: nhân lực và hiệu quả. Để cải thiện vấn đề này, trọng tâm theo đuổi của Công đoàn Dệt May Việt Nam giai đoạn 2026-2030 được xác định trên bốn trục:
- Tạo môi trường gắn kết, ổn định lao động, đặc biệt là nhân sự nòng cốt.
- Đồng hành tháo gỡ bài toán năng suất, tham gia sâu vào quá trình phân tích, tổ chức và cải thiện hiệu quả lao động cùng DN.
- Tham gia đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng đúng nhu cầu DN và yêu cầu của bối cảnh mới.
- Đồng kiến thiết không gian lao động khuyến khích đổi mới sáng tạo, góp phần giữ chân lao động có trình độ, kỹ năng, từng bước chuyển dịch lực lượng lao động theo hướng chuyên sâu, hiện đại và linh hoạt hơn.
Công đoàn không chỉ là hậu phương giữ lao động mà phải là người đồng kiến tạo chất lượng nhân lực và hiệu quả, để ngành Dệt May Việt Nam xây dựng được lợi thế cạnh tranh không chỉ bằng giá, mà bằng năng suất, giá trị gia tăng, giá trị nhân văn trong sản xuất.
CÔNG ĐOÀN VƯƠN LÊN VAI TRÒ KIẾN TẠO
Kiến tạo trong cơ chế chính sách thúc đẩy phát triển DN
Công đoàn nhiệm kỳ mới phải chủ động phản biện, đóng góp chính sách, phối hợp với các bộ, ban, ngành và DN để:
- Tham gia xây dựng, góp ý vào hệ thống chính sách, trong đó có chính sách thuế, thuế đối ứng và thương mại quốc tế, nhằm giảm bớt rủi ro pháp lý và chi phí tuân thủ cho DN xuất khẩu.
- Thúc đẩy các đề xuất hỗ trợ DN trong bối cảnh thuế tăng cao, như chính sách trợ vốn, các hoạt động xúc tiến thương mại tìm kiếm thị trường thay thế, giảm lệ thuộc thị trường tập trung.
- Huy động tiếng nói tập thể đề xuất giới hạn tác động tiêu cực lên chuỗi sản xuất – xuất khẩu của ngành, nhất là trong điều kiện các mức thuế mới có thể làm giảm sức cạnh tranh và lợi nhuận.
Qua đó, Công đoàn không chỉ bảo vệ NLĐ mà còn góp phần tạo dựng môi trường kinh doanh thuận lợi hơn, mở rộng cơ hội cho DN phục hồi và tăng trưởng.
Tham gia quản lý, cùng DN tháo gỡ các vấn đề của sản xuất kinh doanh
Thứ nhất, Công đoàn tiếp tục bám sát định hướng chỉ đạo của Đảng ủy Tập đoàn về “phát huy sức mạnh nội sinh, hội tụ nguồn nhân lực chất lượng cao, xây dựng vị thế bền vững trong chuỗi giá trị dệt may toàn cầu”, từ đó phát huy vai trò đồng hành cùng DN trong quản trị nguồn nhân lực. Trong đó, việc giữ chân nhân sự không chỉ dừng lại ở phúc lợi, hỗ trợ an sinh – mà phải được nâng lên thành chiến lược dài hạn, chuyển từ “phòng vệ” sang “chủ động” với các giải pháp cụ thể như:
- Phân loại nhóm lao động nòng cốt để ưu tiên duy trì bằng các chính sách hợp lý; nhóm lao động giản đơn để có phương án cải thiện, thúc đẩy;
- Đề xuất lộ trình phát triển nghề nghiệp cá nhân gắn với chiến lược phát triển của DN, tạo động lực giữ chân bằng cơ hội phát triển;
- Tham gia xây dựng bộ chỉ số “rủi ro biến động nhân sự”, từ đó có giải pháp dự phòng trước khi NLĐ rời đi;
- Mở rộng các chính sách hỗ trợ trong giai đoạn thấp điểm (nếu có) như chuyển đổi giờ làm thành giờ đào tạo thay vì cắt giảm giờ làm.
- Thúc đẩy đối thoại nội bộ để cân bằng lợi ích giữa DN và NLĐ, đặc biệt trong bối cảnh đơn hàng biến động, chi phí tăng cao, đảm bảo sản xuất ổn định đồng thời không đánh mất quyền lợi NLĐ.
- Củng cố quan hệ lao động ổn định để DN yên tâm đầu tư mở rộng, đầu tư chiều sâu, phát triển sáng tạo trong sản xuất kinh doanh.
Thứ hai, Công đoàn chủ động cùng DN tháo gỡ bài toán về năng suất để bước vào giai đoạn tăng trưởng bằng chiều sâu trong bối cảnh ngành không còn dư địa tăng trưởng theo chiều rộng. Cùng với DN, Công đoàn cần tham gia trực tiếp vào quá trình phân tích – cải thiện – tổ chức lại năng lực sản xuất. Các định hướng hành động cụ thể gồm:
- Bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công đoàn hiểu năng suất và ngôn ngữ quản trị, biết đọc chỉ số, phân tích dữ liệu và đánh giá thực tế sản xuất;
- Thiết lập các cơ chế trao đổi định kỳ với người sử dụng lao động, các phòng ban sản xuất, bộ phận nhân sự để nắm bắt các điểm nghẽn về năng suất, phân tích nguyên nhân, ghi nhận giải pháp tại chỗ;
- Đồng hành thiết kế giải pháp cải thiện năng suất thông qua: Góp ý các mô hình khoán linh hoạt; đề xuất các phương án bố trí lao động phù hợp; xây dựng chương trình đào tạo kỹ năng gắn với cải tiến hiệu suất; tổ chức thi đua cải tiến năng suất có chỉ số cụ thể, tránh hình thức,…
Kiến tạo nguồn lực – tiến bước vào kỷ nguyên mới
Trong kỷ nguyên chuyển đổi số, quyền lợi NLĐ không còn là điều có thể đi “xin”, mà phải được xây dựng trên nền tảng đóng góp thực chất thông qua tri thức và kỹ năng. Chính vì vậy, trang bị “vũ khí” tri thức cho NLĐ là cách bảo vệ căn cơ và nhân văn nhất mà tổ chức Công đoàn tiếp tục theo đuổi. Không chỉ dừng lại ở hỗ trợ theo nhu cầu, mà còn phải đáp ứng xu hướng thông qua thiết kế hệ sinh thái học tập và phát triển trong DN:
- Triển khai các chương trình tư vấn và hỗ trợ phát triển kỹ năng nghề cho NLĐ, góp phần nâng cao năng suất và chuẩn bị lực lượng cho các mô hình sản xuất hiện đại.
- Phối hợp cùng DN xây dựng bộ tiêu chuẩn kỹ năng nghề và lộ trình phát triển năng lực cho từng vị trí – đặc biệt trong các lĩnh vực đang có xu hướng mở rộng như thiết kế, logistics, quản trị số, tự động hóa;
- Phát triển hệ sinh thái học tập mở, thông qua kết nối các DN, trường nghề, viện nghiên cứu,… hình thành mạng lưới học tập cùng xây dựng và chia sẻ chương trình, tài nguyên;
- Gắn học tập với động lực phát triển, thông qua cơ chế ghi nhận thành tích, lộ trình thăng tiến và sự công nhận từ tổ chức Công đoàn và DN.
Tuy nhiên, để NLĐ có thể “dám nghĩ – dám làm – dám thử”, cần một hệ thống quản trị mở thông qua:
- Xây dựng văn hóa làm việc chuyên nghiệp, kỷ cương, kỷ luật gắn với môi trường giao tiếp cởi mở, nơi NLĐ được khuyến khích trình bày đề xuất ý tưởng, sáng kiến cải tiến, tự do bày tỏ quan điểm về chế độ, quy trình,…
- Thiết kế môi trường làm việc khuyến khích sáng tạo về cả không gian vật lý và quy định hành chính, ví dụ như các mô hình tổ đội làm việc tự chủ, thời gian làm việc linh hoạt, không gian làm việc sáng tạo,…
- Thi đua phát huy sáng kiến thiết thực, có chiều sâu, có mục tiêu cụ thể gắn với chỉ tiêu sản xuất kinh doanh, KPIs của doanh nghiệp; nhân rộng sáng kiến có giá trị một cách phù hợp, bài bản.
- Gắn kết NLĐ với mục tiêu chiến lược của DN, với những thời cơ và thách thức DN đang phải đối mặt để NLĐ hiểu rõ vai trò của mình trong sự phát triển chung, sẵn sàng chia sẻ rủi ro với hệ thống.
Năm 2026 mở ra giữa làn sương mờ của bất định và thử thách, nhưng chính trong làn sương ấy, ánh sáng của sự chủ động, của tinh thần đổi mới, niềm tin vào tổ chức Công đoàn và NLĐ càng được khơi dậy mạnh mẽ. Không chỉ giới hạn trong vai trò đại diện hay bảo vệ, Công đoàn Dệt May Việt Nam đang tiến lên như một đối tác chiến lược, một lực đẩy phát triển, cùng DN thắp lên ngọn lửa của lòng nhiệt thành, của tri thức, của chiến lược và tầm nhìn dài hạn hướng tới tương lai bền vững, để cùng đội ngũ lao động phát huy tinh thần yêu nghề mến nghiệp, nỗ lực sáng tạo, chủ động thích ứng, vững bước trên hành trình mới.
